LeaderTeam

Массовый подбор персонала

Из этой статьи вы узнаете:

Как проводить массовый подбор персонала

Что сложнее – переманить к себе на работу руководителя высшего уровня или единовременно укомплектовать масштабный штат работников низкого или среднего сегмента? Так сложилось, что первая кадровая услуга выглядит более «престижной». Но на самом деле, проведение массового подбора персонала требует большего профессионализма. Это сложная объемная работа, провести которую в одиночку практически невозможно, здесь требуется полноценный отдел кадров или услуги сторонних исполнителей.

Массовый подбор персонала - что это значит для компании?

Массовый подбор персонала требует высокого уровня организации работы. Это определенная «проверка на прочность», когда выявляется максимум проблем в системе подбора кадров компании. Риски высоки – если что-то пойдет не так, то бюджет, выделенный на мероприятие, будет потрачен практически впустую.

Это значит, что к проведению массового подбору персонала необходимо грамотно готовиться – совершенствовать работу кадровых работников. Иначе нагрузка, которая ляжет на отдел, окажется непосильной. При этом десятки и даже сотни собеседований за короткий период времени без грамотного распределения обязанностей, способны «заморозить» все остальные задачи, которые должны выполнять кадровые работники. Это станет причиной для дополнительных затрат и работы в авральном режиме.

Подготовка к массовому набору линейного персонала заключается в строгом и максимально точном планировании затрат и этапов работы. Причем под затратами тут подразумевается не только непосредственная оплата площадкам, оказывающим услуги публикации объявлений о вакансиях и промоутерам HR-проекта, но и труд собственных сотрудников.

Но расскажем обо всем по порядку.

Этапы и проведение масштабного рекрутинга

Как и любой процесс, масштабный рекрутинг можно разбить на определенные этапы. От их проведения отказаться нельзя как в случае с самостоятельным поиском и подбором персонала, так и в случае использования услуг кадрового агентства. Но во второй ситуации руководитель просто не тратит время и ресурсы компании на это мероприятие.

Этап 1. Планирование: требования, ресурсы, затраты.

В первую очередь, надо составить список четких конкретных требований, где будет информация о том, какого типа и уровня нужны сотрудники, об их локализации (для обеспечения или отказа от трансфера), требованиях к сотруднику. Сюда же надо включить оценку планируемых затрат, указать сроки и методы подбора.

Немного статистики

В среднем, 10% продавцов, которые пришли на собеседование, подходят под требования компании. Значит, чтобы набрать 30 сотрудников, надо провести собеседования с 300 претендентами. А для того, чтобы на собеседование попало такое количество участников, надо оповестить около 3000 потенциальных кандидатов. Цифры средние, но они дают представление о масштабе работы.

Этап 2. Методы рекламы.

Универсального метода оповестить претендентов о вакансии не существует. Но есть вещи, с которыми необходимо считаться. Если вы планируете распространять объявление оффлайн-способами, то учитывайте территориальную составляющую для расклейки объявлений или мест выдачи листовок. Лучше подбирать сотрудников в районах, близких к объекту, так как долгое время в пути до места работы может стать причиной высокой «текучки кадров».

Если руководитель планирует воспользоваться услугами онлайн-подбора, то должен заранее оцените его целесообразность – не каждая вакансия получит заслуженный отклик при онлайн-рекламе. Потенциальные сотрудники могут выбирать другой метод поиска работы, например, объявления в газетах или информация на листовках.

Этап 3. Проведение собеседований.

Часто при проведении массового подбора используют групповые собеседования. Это значительно экономит время. К тому же целью группового собеседования становится отсеивание заведомо неподходящих сотрудников. При желании, по результатам руководитель может провести отдельные интервью с оставшимися специалистами.

Проведение собеседований

Иногда собеседование (даже групповое) проходит по телефону. В таком случае нужно подготовить скрипт или сценарий звонка, для того чтобы всем донести одинаковую информацию, а также отсечь лишние вопросы.

На этапе собеседования важно узнать, обладают ли кандидаты необходимыми документами – например, разрешением на работу. Они требуются не для всех специальностей. Например, санитарная книжка для повара, или допуск для работы с электросетями для электрика.

Этап 4. Оформление, выход на работу.

Есть один важный момент – между собеседованием и фактическим выходом на работу не должно пройти слишком много времени. Соискатели вряд ли будут ждать 2 месяца, если вы не успеваете укомплектовать штат полностью. Им проще уйти к конкуренту или выбрать другую специальность. Поэтому процесс затягивать нельзя, иначе из-за задержки половина усилий по массовому поиску работников пропадет даром. Средний срок между собеседованием и выходом на работу в случае с самостоятельным набором может составлять до 2-3 недель.

Для того чтобы ускорить выход на работу, нужно сразу предупредить соискателей о тех документах, которые понадобятся при оформлении. Как мы уже говорили, это могут быть разрешительные бумаги, позволяющие работать по определенной специальности, а также стандартные для процедуры документы – ИНН, пенсионное страхование и т.д.

Это лишь упрощенное описание необходимых этапов. Конкретные случаи всегда полны нюансов, которые зависят от специфики проекта и характера работы, услуг.

Специфика самостоятельного массового набора персонала

Доверяйте разработку требований к кандидатам тому, кто знает специфику вакансии. Часто это линейный руководитель подразделения. Он сможет дать ответ, какие качества и навыки будут особенно важны для сотрудника. Стоит подготовиться к тому, что большая часть кандидатов не будет соответствовать расширенным требованиям.

Не стоит делать много этапов собеседований и затягивать с согласованием и устройством на работу. Если уборщику придется приезжать на 3 встречи с кадровым отделом и руководителем, затем ждать согласования кандидатуры, а затем - результатов проверки службы безопасности, то лишь в редких случаях компания получит сотрудника. Потому что ему проще поискать другое место, чем несколько месяцев ожидать от компании подтверждений с неизвестным результатом.

В объявлении о вакансии (как онлайн-, так и офлайн-формата) стоит указать, что речь идет именно о массовом подборе. Тогда кандидатам будет проще откликнуться, зная, что на работу возьмут многих людей, поэтому можно не бояться конкуренции.

Принципы проведения массового подбора персонала

Процедура массового подбора персонала может быть осуществлена и силами сотрудников компании без привлечения сторонних специалистов. Но нужно быть готовым к преодолению сложностей и освоению новой информации.

К основным принципам массового подбора персонала, которые полезно учесть перед началом процесса, относятся:

  • массовый поиск сотрудников — работа, требующая мобилизации всех ресурсов компании; трудиться придется много, включая внеурочное время, к чему следует приготовиться заранее;
  • чтобы нанять действительно хороших специалистов для магазина, производства, нужно знать специфику их работы, все обязанности и тонкости профильной деятельности: без этих знаний сотрудник по подбору персонала не сможет провести грамотный отбор;
  • каждый этап массового подбора персонала планируется заранее, учитываются все непредвиденные ситуации, планируются действия при альтернативном развитии ситуаций, четко рассчитывается график работы и всех действий;
  • сложных процедур и многоэтапных методов при массовом найме сотрудников следует избегать; лучше предпочесть быстрые и эффективные методики.

Внимание стоит уделить сбору статистики. Это касается всех сложных проектов на производстве, и в случае с массовым подбором персонала фиксация количества всех проведенных мероприятий и их результатов поможет с высокой эффективностью планировать работу дальше.

Когда новые работники уже наняты, не стоит забывать об их адаптации. Для этого подойдут краткие обучающие курсы, прикрепление к опытным специалистам на испытательный срок.

Методики массового подбора персонала

Выбор методов массового подбора персонала зависит от региона, специфики деятельности организации и других факторов.

Премия сотрудникам за привлечение работников — схема простая и пока малоприменяемая на российском рынке, в то время как зарубежом ее эффективность уже успели оценить. Если один из сотрудников компании находит человека для вакансии, он получает премию, при этом на поиск персонала руководство не тратит ни времени, ни больших средств.

Расклейка объявлений и раздача листовок — методика, которая многими игнорируется, так как ошибочно считается неэффективной. Но раздача листовок будет неэффективной только в том случае, если проводится неграмотно.

Чтобы методика дала отклик, необходимо выбрать такие места, где целевой аудитории будет больше всего. Это могут быть университеты или компании смежной области. Далее рассчитывается время: наиболее удачные интервалы — за 1 час до начала смены и в течение 1 часа после завершения работы. Сама листовка должна быть небольшой, удобной для чтения и содержащей все необходимые для соискателя данные. Неплохо, если тот, кто раздает листовки, сможет сразу отвечать на задаваемые вопросы о вакансии.

Общественный транспорт — достаточно дорогой формат рекламы, но затраты окупают себя при грамотном планировании. Необходимо заранее учитывать маршрут следования транспорта, чтобы объявление увидели потенциальные кандидаты. Формат зависит от бюджета: видеоролик в салоне стоит дороже всего, а простые объявления на стеклах — самый бюджетный вариант.

Интернет — сегодня это самый недорогой и результативный формат поиска сотрудников. Для массового подбора персонала можно использовать социальные сети, баннерную и контекстную рекламу, специальные площадки по поиску работы.

Билборды — неплохой  способ быстро найти отклик на вакансию, если правильно определить географию размещения уличной рекламы.

При выборе методов массового подбора персонала агентства учитывается возраст искомых кандидатов. Если это молодежь, то целесообразно направлять усилия на места скопления молодых людей: кинотеатры, кафе, парки.

Трудности при массовом подборе персонала

При массовом подборе персонала часто актуальным является вопрос времени. В быстром пополнении штата нуждаются предприятия, которые стремительно расширяются, и любые промедления могут негативно сказаться на развитии компании.

Чтобы поиск был успешным при минимальном сроке, предварительно прорабатываются этапы массового подбора персонала, анализируется и характер вакансии, и регион. Где-то будет удачнее работать раздача листовок, где-то Интернет, в каких-то случаях лучше сделать акцент на уличные доски объявлений.

Когда разыскиваются  специалисты с базовыми умениями и навыками, не стоит тратить время на личные собеседования, которые замедляют процесс. На первых этапах отлично подойдет анкетирование, групповые собеседования.

Нанимая сотрудников, стоит заранее рассказать о реальных условиях труда. Иначе текучка кадров будет расти. Человек должен знать, что ему предлагают, и не уходить разочарованным спустя месяц. Чтобы закрепить штат, активно привлекаются методики повышения корпоративной культуры. Чем солиднее будет организация, тем охотнее в нее будут приходить работать.

Организация передачи массового подбора персонала на аутсорсинг

 Передача массового подбора персонала на аутсорсинг

Масштабный подбор большого количества сотрудников – сложная задача для компаний, не располагающих нужными ресурсами. Для того чтобы избежать лишних затрат и рисков, связанных с этим мероприятием, многие предпочитают воспользоваться услугой аутсорсинга. То есть, сотрудничать с компанией, в штате которой уже есть нужные специалисты. Аутсорсинговая компания просто предоставляет нужное количество сотрудников в течение нескольких дней.

Массовый аутсорсинг, в отличие от самостоятельного поиска и подбора сотрудников, не требует трудозатрат – организация полностью ложится на плечи исполнителя. Также он берет на себя выплату заработных плат, а также все необходимые отчисления, оформление документов, решение трудовых споров.

Массовый подбор персонала на аутсорсинге может быть полезен для компаний с разветвленной сетью филиалов. Организовать масштабный рекрутинг сложнее при большом количестве региональных представительств. Но для аутсорсинговых компаний это не представляет проблемы. Кроме этого, проведение массового подбора удобно передать стороннему подрядчику, когда речь идет о сезонном найме большого количества сотрудников. В этом случае заказчику не придется заниматься оформлением линейного персонала при приеме на работу и при последующем увольнении.

Главный плюс аутсорсинга при массовом подборе персонала – это отсутствие необходимости в поиске специалистов, проведении сотни собеседований с группами соискателей и индивидуальных. Таким образом, заказчик экономит собственное время и трудовые ресурсы, которые может направить на решение задач для развития бизнеса.

Если вы планируете заказать проведение массового подбора персонала, то можете оставить заявку в быстрой форме на нашем сайте. В ближайшее время с вами свяжется наш специалист и проконсультирует по всем интересующим вас вопросам. Также вы можете самостоятельно позвонить на наш номер телефона в Москве +7 (495) 258-37-27 (или в любое из региональных представительств) или написать на электронную почту moscow@leaderteam.ru.